De volgende stap in online recruitment


online recruitment

Matchen, Mixen & Rondjes: het nieuwe recruiten

Hoe werf je de juiste mensen die écht in je organisatie passen? Tom van Tilborg deelde tijdens onze klantendag op 10 maart 2017 het succesverhaal van Pink Elephant over het werven van de juiste potentials.  Zij hebben een succesvolle wervingsstrategie uitgerold en staan op het punt om de volgende stap te zetten in online recruitment. Michael Letens van Leadrs trapte deze sessie af en vertelde hoe Leadrs jonge professionals werft via het ‘Rondje Leadrs’.

Leadrs – 80% minder tijd kwijt met Recruitment en Werving

Wanneer je al je Google certificaten hebt behaald, ben je nog niet meteen een volwaardige online marketeer. Dat maakt het best lastig om tussen de grote stapel met profielen de juiste medewerkers te vinden. Onze werkwijze verschilt daarnaast ook met andere bureaus waarbij je niet alleen vanuit je vakkennis excelleert, maar ook direct verantwoordelijk bent voor je eigen klanten. Deze combi maakt het dat niet iedereen geschikt is om bij ons te komen werken. Om sneller de juiste te vinden hebben we daarom zo’n 1,5 jaar geleden besloten om onze wervingsstrategie volledig aan te passen.

We zijn bij Leadrs daarom gestart met het ‘Rondje Leadrs’. Jonge professionals krijgen de kans om bij ons een kijkje in de keuken te nemen. We vertellen meer over onze werkwijze, laten ons pand zien en sluiten af met een borrel waarbij ze kennis kunnen maken met potentiele collega’s. Een win-win situatie, want wij zien in korte tijd veel kandidaten en andersom krijgen zij een goede indruk van ons als online marketing bureau en eventuele potentiele werkgever.

Om op voorhand al een goed beeld te krijgen, maakt iedereen een uitgebreide case en een reeks met vragen en stellingen. Zo ontmoeten we op een effectieve manier specialisten en bouwen we een kwalitatief netwerk op. Inmiddels heeft deze wervingsmethode al geleid tot 3 nieuwe collega’s en staat het volgende Rondje Leadrs al weer gepland op vrijdag 24 maart.

rondje leadrs

Pink Elephant – De weg naar effectieve recruitment

Tom van Tilborg laat ons het pad zien dat Pink Elephant de afgelopen 2 jaar heeft bewandeld om de juiste mensen te recruiten. “80% van de kandidaten is via LinkedIn binnengekomen.” Pink Elephant heeft ontdekt dat hun doelgroep hier zit en LinkedIn ook gebruikt om te zien wie toekomstige collega’s zijn. “Dat onze aanpak werkt blijkt wel uit het feit dat we onze learnings hebben mogen delen op het hoofdkantoor van LinkedIn”. Tijdens de presentatie van Tom gaat hij dieper in op 2 specifieke onderdelen, namelijk het succesvolle Young Potential Programma en de Inbound Recruitment Strategie die momenteel wordt uitgerold.

“80% van onze kandidaten is via LinkedIn binnen gekomen en checkt onze medewerkers.”

michaeltom-e

Young potential programma – Lagere wervingskosten

Pink heeft net als veel andere tech-bedrijven moeite om medior en senior developers aan zich te binden. Om daar de juiste oplossing voor te bieden, is men gestart met het zelf opleiden van medewerkers via het zogenaamde Young Potential Programma. IT’ers worden in 12 tot 18 maanden klaargestoomd voor het echte werk. Bijkomend voordeel is dat men na afloop ook een natuurlijke doorstroom kan creëren omdat er op bepaalde diensten zoals outsourcing vaak langdurige contracten worden afgesloten.

Starten met opleiden van young potentials kan natuurlijk alleen als er voldoende aanwas is. Om op het juiste moment op de juiste plek aanwezig te zijn, heeft Pink Elephant gebruik gemaakt van een mix van LinkedIn, Facebook, remarketing en Google Adwords campagnes. “Na de live gang van het Young Potential Programma op onze werkenbijpink.nl website hebben we een bezoekersstijging van bijna 400% gehad en 54 aanmeldingen binnen gekregen sinds vorig jaar juli.”

De kosten die ze hiervoor hebben gemaakt ten opzichte van een wervingsbureau zijn aanzienlijk lager, waarmee het young potential programma behoorlijk succesvol is te noemen.

Inbound Recruitment Strategie – Nurturen van kandidaten

Het grootste verschil tussen inbound en outbound recruitment: proactieve en reactieve kandidaten. Outbound recruitment is gebaseerd op het als bedrijf zijnde proactief mensen werven, terwijl bij inbound recruitment het juist de bedoeling is dat kandidaten zelf je bedrijf benaderen.

“Bijna 2/3 van onze kandidaten start hun zoektocht naar een nieuwe baan op Google.” Het is ontzettend belangrijk om de vraag ‘What’s in it for me’ te kunnen beantwoorden. Door persona’s, journeys, huidige medewerkers en voldoende content in te zetten, kiest Pink Elephant heel bewust voor een inbound recruitment strategie.  “De mix van verschillende kanalen is voor ons erg belangrijk geweest.”

“Met persona’s kruip je als het ware in de huid van je kandidaat.”

Na het inzichtelijk maken van je doelgroep is het belangrijk om te bepalen welke paden je doelgroep doorloopt, oftewel de zogenaamde candidate journey. Tom beschrijft de volgende stappen van een kandidaat die zij hebben geformuleerd:

  • Awareness: wanneer kandidaten nog niet bekend zijn met je organisatie. Je kunt bijvoorbeeld bijeenkomsten faciliteren, zodat ‘passieve’ potentials in aanraking komen met je merk.
  • Consideration: iemand is al getriggerd om een nieuwe baan te zoeken. In deze fase is het belangrijk om een gevoel te creëren
  • Interest: in deze fase is iemand daadwerkelijk op zoek en gaat op jacht naar USP’s die bij hem/haar passen.
  • Act: een kandidaat heeft een bewuste keuze gemaakt om bij je te solliciteren en wil graag een gesprek.

Best practices van Pink Elephant op een rijtje

Het is erg belangrijk om een mix van kanalen in te zetten, zowel online als offline. Tom adviseert om meerdere kanalen in te zetten zoals LinkedIn, Google en Facebook. “Deze mix versterkt elkaar namelijk.”

Daarnaast is LinkedIn een succesvol middel voor hen geweest om de juiste doelgroep te vinden en collega’s in te zetten om ook te werven. “Maak gebruik van het netwerk van je collega’s en blijf hen informeren over de mogelijkheden van LinkedIn.”

Om een optimaal resultaat te krijgen is het belangrijk de candidate journey en persona’s die jij wilt bereiken in kaart te brengen en de ‘what’s in it for me’ vraag weten te beantwoorden.” Een sterk Employer Brand zorgt ervoor dat kandidaten je proactief benaderen. Communiceer dus niet alleen je vacatures, maar ook andere content om je merk bij potentials onder de aandacht te brengen.

Benieuwd naar de hele presentatie?

Wil je de gehele presentatie van Michael en Tom nog een keer doornemen? Bekijk hier de powerpoint presentatie!

Meer weten over Online recruiten van kandidaten?

Heb je nog vragen over de mogelijkheden voor online recruitment binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op via telefoonnummer 088-010 5600 of e-mail info@leadrs.nl.

Leadrs Klantendag 2017

Tom van Tilborg van Pink Elephant is niet de enige die gesproken heeft op onze klantendag. Lees ook de verslagen van onze andere sprekers:

Sandra van der Zee

Sandra van der Zee

Sandra houdt zich binnen Leadrs voornamelijk bezig met de inzet van SEA. Waar ze happy van wordt in haar vrije tijd? Stedentrips, nieuwe restaurantjes, borrelavonden met vrienden en dierentuin bezoekjes.

More Posts

Tags:

online recruitment 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.
You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>
*
*

© 2016 Leadrs Algemene voorwaarden